ما هو مقياس التقييم السلوكي (BARS) في المنظمة؟

إلى جانب إنشاء مشروع تجاري، يمكن لمهاراتك في إدارة المواهب أن تعيق أو تعيق نمو مؤسستك.

يعد التقييم المستمر لأداء الموظفين أمرًا بالغ الأهمية لتحقيق النجاح التنظيمي. ويمنحك نظرة عميقة على البيانات السلوكية لموظفيك. باستخدام هذه البيانات، يمكنك دائمًا اتخاذ قرارات مستنيرة لشركتك أو عملائها.

إحدى الطرق الفعالة التي تكتسب شعبية هي مقياس التقييم السلوكي (BARS). تستعرض هذه المقالة تاريخ نظام BARS، وتستكشف المزايا والعيوب بالإضافة إلى إلقاء الضوء على مكونات نظام BAR.

ما هو مقياس التصنيف السلوكي؟ | تاريخ الحانات

مقياس التقييم السلوكي المرتكز، والمعروف باسم BARS هو نظام تقييم الأداء. ويقدم نهجا منظما لتقييم أداء الموظفين من خلال التركيز على سلوكيات محددة يمكن ملاحظتها.

يمكن إرجاع تاريخ مقياس التقييم السلوكي إلى أواخر الخمسينيات عندما تم تقديمه لأول مرة بواسطة سميث وكيندال وهولين. في ذلك الوقت، كانت الأساليب التقليدية لتقييم الأداء تعاني في كثير من الأحيان من الذاتية وتفتقر إلى معايير واضحة للتقييم.

ظهرت BARS كاستجابة لهذه التحديات، بهدف توفير وسيلة أكثر موضوعية وموثوقية لتقييم أداء الموظفين. وهو مصمم لسد الفجوة بين التقييمات الذاتية ومقاييس الأداء الموضوعية.

وقد دمجت الأساليب الحديثة لتقييم الأداء، بما يتماشى مع الاحتياجات المتطورة للمنظمات مع استمرار تغير الاحتياجات التنظيمية. على الرغم من أن مفهوم BARS عمره 60 عامًا، إلا أنه صمد أمام اختبار الزمن لأنه يمكن الدفاع عنه.

اقرأ أيضا: ما هي إدارة الصراع في إعدادات المنظمة؟

لماذا مقياس التصنيف السلوكي الراسخ؟

كانت الطريقة التقليدية لتقييم الأداء بها عيوب يعالجها BARS. إنه مهم لأنه يركز على السلوكيات الملموسة والقابلة للقياس.

من خلال التأكيد على سلوكيات محددة وتوفير إطار منظم للتقييم، يعمل نظام BARS على تمكين المؤسسات من اتخاذ قرارات مستنيرة بشأن أداء الموظفين.

BARS يقلل من الغموض ويسهل المعنى مناقشات ردود الفعل بين المديرين والموظفين. ومن المثير للاهتمام أنه يمكنك تخصيص BARS لتتوافق مع أهدافك وقيمك التنظيمية. وهذا يكرر ما هو متوقع من الموظفين.

اقرأ أيضا: ما هو التخفيض في العمل؟ الأسباب التي قد تؤدي إلى تخفيض رتبتك

ما هي مكونات القضبان؟

يمكن أن تكون BARS أداة قيمة لتقييم الأداء لأنها أكثر موضوعية وموثوقية من مقاييس التصنيف التقليدية.

يجب أن تحتوي BARS على ثلاثة مكونات أساسية تعمل معًا لإنشاء إطار شامل ومنظم لتقييم أداء الموظف.

توفر هذه المكونات أساسًا واضحًا ومحددًا للتقييم، مما يضمن أن تكون التقييمات متسقة وموضوعية ومركزة على السلوكيات التي يمكن ملاحظتها

يتكون مقياس التقييم السلوكي مما يلي:

• البيانات السلوكية

حجر الزاوية في BARS يكمن في البيانات السلوكية. هذه سلوكيات محددة يمكن ملاحظتها والتي قد يظهرها الموظفون في أدوارهم. أنها توفر أساسًا ملموسًا للتقييم، مما يقلل من الغموض في عملية التقييم.

• مقياس التقييم الراسي

يكمل مقياس التصنيف الراسي البيانات السلوكية. يتكون من مقياس رقمي بمستويات أداء محددة مسبقًا. وهذا يضمن الاتساق والموضوعية في التقييمات.

• أبعاد الوظيفة

هذه هي مجالات الأداء المحددة التي تعتبر مهمة لهذا المنصب. على سبيل المثال، بالنسبة لممثل خدمة العملاء، قد تتضمن أبعاد الوظيفة رضا العملاء ومهارات حل المشكلات والعمل الجماعي.

• أمثلة على مستويات الأداء

لمزيد من توضيح التوقعات، يتضمن بارس أمثلة لمستويات الأداء لكل بيان سلوكي. وهذا يرشد كلاً من المديرين والموظفين إلى فهم ما يشكل مستويات مختلفة من الأداء.

اقرأ أيضا: 12 أهمية خطة تحسين الأداء PIP في عام 2023

كيفية تطوير نظام BARS

يتضمن تطوير نظام مقياس التقييم السلوكي (BARS) عدة خطوات رئيسية لضمان فعاليته في تقييم أداء الموظفين.

يجب أن تكون صبورا مع هذه العملية. يُنصح بالبدء في تطوير نظام BARS قبل عامين إلى عام من التقييم الأول.

يتضمن تطوير نظام مقياس التقييم السلوكي (BARS) عدة خطوات رئيسية لضمان فعاليته في تقييم أداء الموظفين.

خطوات تطوير مقياس التصنيف المرتكز سلوكياً:

#1. إعداد فريقك

تأكد من عدم نقل BARS إلى قسم الموارد البشرية. يجب عليك إبلاغ فريقك بالتغييرات وإرشاد الجميع لتحقيق فعالية نظام التقييم هذا.

يجب أن يتماشى فريق التسويق الخاص بك مع حاجة هذا العمل إلى الازدهار. اجعل الفريق الذي يخلق قيمة لشركتك مشاركًا ويصر على أن يستعد الجميع للتغيير.

# 2. تجميع البيانات وتحليلها

الآن بعد أن قمت بإعداد فريقك، يجب أن تبدأ في جمع البيانات ذات الصلة حول الأدوار والمسؤوليات الوظيفية.

قم بتوجيه فريقك لاستخدام تقنيات الحوادث الحرجة، أو قوائم جرد المهام، أو تحليل الوظيفة، أو مزيج منها لاكتساب السلوكيات المتعلقة بالوظيفة.

يجب أن تغطي هذه الخطوة جمع البيانات حول التوصيف الوظيفي ومؤشرات الأداء الرئيسية وأي مقاييس أداء موجودة.

# 3. تحديد أبعاد الأداء:

تحديد الأبعاد الحاسمة للأداء الأكثر صلة بالأدوار الوظيفية المعنية. سلوكيات المجموعة لإنشاء أبعاد الأداء.

ويجب أن تكون هذه الأبعاد محددة وقابلة للقياس، مما يوفر إطارًا واضحًا للتقييم.

#4. ربط السلوكيات بالأداء

لكل بعد من أبعاد الأداء المحددة، قم بربط بيانات سلوكية محددة توضح الأداء على مستويات مختلفة.

يجب أن تكون هذه البيانات السلوكية قابلة للملاحظة وترتبط بشكل مباشر بالسلوكيات الوظيفية المتوقعة.

#5. مرساة المقياس

وضع معايير أداء واضحة لكل مستوى على مقياس التصنيف.

يتضمن ذلك تقديم أمثلة على السلوك الذي يتوافق مع كل مستوى أداء.

تعمل هذه الأمثلة كنقاط ربط، مما يضمن أن تكون التقييمات متسقة وموضوعية. فيما يلي عينة من BARS من AIHR:

حجم	تُشير	السلوك 1	سلوك 2	سلوك 3	سلوك 4
5	يجسد المعايير	✔️
4	يتجاوز المعايير				✔️
3	يفي بالمعايير			✔️
2	يحتاج الى تحسين		✔️
1	لا يفي بالمعايير

#6. إجراء أ اختبار تجريبي

قبل التنفيذ على نطاق واسع، قم بإجراء اختبار تجريبي لنظام BARS. وهذا يسمح بالتحسين والتعديلات بناءً على تعليقات المقيمين والموظفين.

#7. مراجعة التعليقات

يجب عليك مراجعة التعليقات الواردة من الاختبار التجريبي وإدراج أي تغييرات. ومن خلال هذه المراجعة، يجب عليك تحديد السلوكيات ذات الصلة عن طريق اختيار السلوكيات ذات الانحراف المنخفض المتعلق بفعالية كل سلوك.

#8. الانتهاء والتنفيذ:

الخطوة التالية هي تعديل العبارات الباقية بعناية من حيث القواعد النحوية وبناء الجملة والوضوح. تأكد من عدم تغيير المعنى أثناء التحرير.

متى يمكن استخدام مقياس التقييم السلوكي (BARS) في المنظمة؟

يمكن استخدام مقياس التقييم السلوكي (BARS) في المؤسسة لمجموعة متنوعة من الأغراض، بما في ذلك:

• تقييم الأداء: يمكن استخدام BARS لتقييم أداء الموظفين من خلال مقارنة سلوكهم بالمثبتات السلوكية. وهذا يمكن أن يساعد في ضمان أن تكون تقييمات الأداء عادلة وموضوعية.
• تعويض: يمكن استخدام BARS لتحديد تعويضات الموظفين عن طريق ربط الأداء بالدفع. يمكن أن يساعد ذلك في ضمان مكافأة الموظفين على أدائهم.
• التدريب والتطوير: يمكن استخدام BARS لتحديد المجالات التي يحتاج فيها الموظفون إلى التدريب والتطوير. وهذا يمكن أن يساعد في تحسين أداء الموظف.
• صناعة القرار: يمكن استخدام BARS لاتخاذ قرارات بشأن الموظفين، مثل الترقيات أو النقل أو تسريح العمال. وهذا يمكن أن يساعد في ضمان اتخاذ القرارات بشكل عادل ومتسق.
• تحديد الأهداف: يمكن استخدام BARS لتحديد الأهداف للموظفين. وهذا يمكن أن يساعد في تحسين أداء الموظفين وتحفيزهم.
• تحسين الأداء: يمكن استخدام BARS لتحديد المجالات التي يحتاج فيها الموظفون إلى تحسين أدائهم. يمكن أن يساعد ذلك في وضع خطة لتحسين الأداء.
• برامج التقدير والمكافآت: يوفر BARS أساسًا واضحًا وموضوعيًا لتقدير ومكافأة الموظفين ذوي الأداء العالي.

مزايا استخدام القضبان

يوفر استخدام مقياس التقييم السلوكي (BARS) في تقييم الأداء العديد من المزايا المتميزة للمؤسسات. فيما يلي سبع فوائد رئيسية:

• التقييم الموضوعي

يوفر BARS إطارًا منظمًا وموضوعيًا لتقييم أداء الموظفين. من خلال التركيز على سلوكيات محددة يمكن ملاحظتها، يقلل من الذاتية ويضمن أن التقييمات تستند إلى أدلة ملموسة.

• توقعات أداء واضحة

من خلال البيانات السلوكية ومقاييس التصنيف الثابتة، تحدد BARS توقعات واضحة لسلوك الموظف وأدائه. يساعد هذا الوضوح الموظفين على فهم ما هو متوقع منهم في أدوارهم.

• تقليل الغموض

يمكن أن تكون أساليب التقييم التقليدية غامضة ومفتوحة للتفسير. توفر BARS، من خلال التركيز على السلوكيات، نهجًا أكثر واقعية ومفهومة للتقييم. وهذا يقلل من الارتباك والغموض لكل من المديرين والموظفين.

• ردود الفعل المحسنة

BARS يسهل مناقشات ردود الفعل ذات مغزى أكثر. يمكن للمديرين الإشارة إلى أمثلة سلوكية محددة، مما يجعل التعليقات أكثر قابلية للتنفيذ وتزويد الموظفين بمجالات واضحة للتحسين.

• تحسين الاتصال

استخدام البيانات السلوكية ومقاييس التقييم الراسية يشجع التواصل المفتوح حول توقعات الأداء. وهذا يؤدي إلى فهم ومواءمة أفضل بين المديرين والموظفين فيما يتعلق بمعايير الأداء.

• التطوير المهني

تحدد BARS سلوكيات معينة تؤدي إلى مستويات أداء أعلى. وهذا يوفر للموظفين رؤى قيمة حول مجالات التحسين وفرص النمو المهني، وتعزيز ثقافة التطوير المستمر.

• تميز

على الرغم من أنه قد تكون هناك قواسم مشتركة بين الأدوار عبر المنظمة، إلا أن كل منصب في المنظمة سيكون له مجموعة فريدة من السلوكيات المرتبطة بالأدوار.

عيوب مقياس التقييم السلوكي

في حين أن مقياس التقييم السلوكي الراسخ (BARS) يعد أداة قيمة في تقييم الأداء، فمن المهم أن تكون على دراية بالقيود المحتملة. فيما يلي بعض العيوب المرتبطة باستخدام BARS:

• تنمية تستغرق وقتًا طويلاً

يمكن أن يكون إنشاء نظام BARS عملية تستغرق وقتًا طويلاً. إن تطوير البيانات السلوكية، وتثبيت المقياس، وتحديد مستويات الأداء يتطلب دراسة وتحليلاً متأنيين.

• تعقيد التنفيذ

يتطلب تنفيذ BARS بشكل فعال تدريب المديرين والمقيمين. قد يكون فهم الفروق الدقيقة في النظام وتطبيقه باستمرار أمرًا صعبًا، خاصة بالنسبة لأولئك الجدد في هذه العملية.

• موارد كثيفة

قد يتطلب تصميم وتنفيذ نظام BARS موارد كبيرة، بما في ذلك الوقت ومواد التدريب والتكنولوجيا لجمع البيانات وتحليلها.

• احتمالية تحيز التقييم

في حين أن BARS تهدف إلى الحد من الذاتية، لا يزال هناك احتمال للتحيز المقيم. قد يفسر المقيمون البيانات السلوكية بشكل مختلف أو يطبقون مستويات الأداء بشكل غير متسق.

• مقاومة من الموظفين

قد يجد الموظفون أن تقييمات BARS أكثر تفصيلاً وربما تطفلية مقارنة بطرق التقييم الأخرى. وهذا يمكن أن يؤدي إلى المقاومة أو عدم الراحة أثناء عملية التقييم.

أمثلة على كيفية استخدام BARS في المؤسسة

فيما يلي بعض الأمثلة المحددة لكيفية استخدام BARS في المؤسسة:

مثال 1: تقييم أداء المبيعات

في قسم المبيعات، يمكن استخدام BARS لتقييم أداء مندوبي المبيعات.

يمكن تطوير عبارات سلوكية محددة، مثل "بناء علاقة مع العملاء بشكل فعال" أو "تحقيق أهداف المبيعات أو تجاوزها باستمرار".

توفر هذه البيانات، إلى جانب مقاييس التصنيف الثابتة، أساسًا واضحًا وموضوعيًا لتقييم أداء المبيعات.

مثال 2: تقييم خدمة العملاء

بالنسبة لفريق خدمة العملاء، يمكن استخدام BARS لتقييم تفاعلات الموظفين مع العملاء.

قد تتضمن البيانات السلوكية "التعامل مع شكاوى العملاء بتعاطف واحترافية" أو "توفير معلومات دقيقة وفي الوقت المناسب للعملاء".

وهذا يضمن تقييم ممثلي خدمة العملاء بناءً على سلوكيات محددة يمكن ملاحظتها.

مثال 3: تقييم الامتثال للسلامة

في الصناعات ذات متطلبات السلامة الصارمة، يمكن استخدام BARS لتقييم التزام الموظفين ببروتوكولات السلامة.

قد تركز البيانات السلوكية على إجراءات مثل "يتبع إجراءات السلامة المعمول بها باستمرار" أو "يحدد مخاطر السلامة المحتملة ويبلغ عنها".

مثال 4: أهلية الترقية

يمكن اتخاذ قرار بشأن ترقية الموظف باستخدام BARS من خلال مقارنة أداء الموظف بالمرتكزات السلوكية لمعايير الترقية.

على سبيل المثال، قد يكون أحد الركائز السلوكية للترقية هو "أن يتمتع بأخلاقيات عمل قوية". إذا أظهر الموظف باستمرار أخلاقيات عمل قوية، فمن المرجح أن تتم ترقيته.

مثال 5: برامج التدريب والتطوير:

يمكن لـ BARS توجيه تطوير برامج التدريب من خلال تحديد سلوكيات محددة مرتبطة بالأداء العالي.

على سبيل المثال، قد يركز برنامج تدريبي لممثلي خدمة العملاء على سلوكيات مثل الاستماع النشط والتعاطف وحل المشكلات بشكل فعال.

المثال 6: تقييم كفاءة القيادة

في المناصب القيادية، يمكن لـ BARS تقييم سلوكيات المديرين والمشرفين.

قد تركز البيانات السلوكية على مهارات مثل "تفويض المهام والمسؤوليات بشكل فعال" أو "تقديم تعليقات بناءة لأعضاء الفريق". وهذا يتيح إجراء تقييم أكثر تفصيلاً وموضوعية للكفاءات القيادية.

في حين أن مقياس التقييم السلوكي الراسخ (BARS) يعد أداة قيمة لتقييم الأداء، إلا أن هناك العديد من الطرق البديلة التي يمكن للمؤسسات أخذها في الاعتبار.

فيما يلي بعض البدائل الشائعة الاستخدام لـ BARS:

• مقاييس التقييم الرسومي: تتضمن هذه الطريقة استخدام مقياس لتقييم الموظفين على سمات أو سلوكيات مختلفة. وهو يوفر تقييمًا أكثر عمومية مقارنةً بـ BARS، لأنه لا يركز على سلوكيات محددة يمكن ملاحظتها.

• الإدارة بالأهداف (MBO): يتضمن MBO وضع أهداف محددة وقابلة للقياس للموظفين وتقييم أدائهم بناءً على تحقيق هذه الأهداف. ويؤكد على تحديد الأهداف ومواءمة الأداء الفردي مع الأهداف التنظيمية.

• تقنية الحوادث الحرجة: يتضمن هذا النهج توثيق حوادث أو سلوكيات محددة تُظهر أداءً جيدًا أو سيئًا بشكل استثنائي. ويركز على الأحداث الهامة التي لها تأثير كبير على الأداء الوظيفي.

الأسئلة المتكررة

المحصلة

أحدثت مقاييس التقييم السلوكية (BARS) ثورة في تقييم الأداء من خلال توفير إطار منظم وموضوعي لتقييم سلوك الموظف.

عند تنفيذها بشكل فعال، يمكن أن تؤدي BARS إلى تحسين الأداء وزيادة رضا الموظفين وتعزيز النجاح التنظيمي.

المحلية

• أداء يارد.كوم – ما هي مقاييس التقييم السلوكية (BARS)؟
• AIHR.com – مقياس التقييم السلوكي: دليل كامل مع الأمثلة
• Indeed.com - مقاييس التقييم السلوكية: دليل نهائي

توصيات

• هل يقوم أصحاب العمل بالتحقق من المراجع؟ كل ما تحتاج إلى معرفته
• كيفية حساب معدل الاستنزاف بسهولة؟
• ما هي الحوافز؟ شرح مصطلح المكتب بالكامل
• ما هو كعب الدفع؟ مصطلحات الموارد البشرية | كل شيئ ترغب بمعرفته
• ما هو التخفيض؟ كل شيئ ترغب بمعرفته.